08/10/2026

Jornada de trabalho: flexibilidade não pode significar perda de direitos

Atualmente, o debate sobre o fim da escala 6x1 ganhou espaço central no Congresso Nacional e nas campanhas políticas.
De um lado, estão as propostas de redução da jornada com ampliação dos dias de descanso. De outro, a defesa de modelos flexíveis, capazes de atender às particularidades de setores como comércio, saúde, logística e serviços essenciais, preservando as frentes de trabalho.
Antes de tudo, é preciso separar fatos jurídicos de discursos políticos ou promessas de campanha.
A Constituição Federal autoriza a jornada normal de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Ela também assegura o Repouso Semanal Remunerado (RSR) — preferencialmente aos domingos — e o pagamento de horas extras com adicional de, no mínimo, 50%. A compensação ou a redução de jornada dependem de previsão em acordo ou convenção coletiva.
A escala 6x1, por si só, não é ilegal. Ela é válida desde que respeitados os limites legais de carga horária, os intervalos para refeição e descanso, o controle de ponto e a concessão da folga semanal.
A Justiça do Trabalho, contudo, veda que o descanso seja concedido apenas após o sétimo dia consecutivo de labor. Ultrapassado esse limite, o repouso trabalhado deve ser remunerado em dobro.

Portanto, o problema não é o rótulo da escala, mas a sua aplicação prática:

* O limite de horas é respeitado?
* As folgas são reais e periódicas?
* Os intervalos intrajornada são usufruídos?
* Há exigência habitual de horas extras?

A legislação admite ajustes. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza instrumentos coletivos a adaptarem rotinas às necessidades de cada atividade.
Além disso, o Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 1.046, fixou a validade de acordos e convenções coletivas que limitem ou afastem determinados direitos trabalhistas, desde que não atinjam direitos absolutamente indisponíveis (como normas de saúde, higiene e segurança). O Tribunal Superior do Trabalho (TST) adota essa diretriz para regimes de compensação e turnos de revezamento, resguardando sempre a dignidade do trabalhador.
Isso não autoriza a livre negociação individual irrestrita. O contrato de trabalho não pode afastar o salário mínimo, o repouso semanal, os adicionais legais nem as proteções fundamentais. A remuneração proporcional, por exemplo, existe no regime de tempo parcial, mas não permite a redução unilateral de salário de quem foi contratado para jornada integral.
Por sua vez, a escala 12x36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso) exemplifica uma flexibilidade admitida expressamente pelo art. 59-A da CLT, passível de pactuação por acordo individual escrito ou norma coletiva.

Reduzir a jornada ou 
preservar empregos?
A redução da jornada pode proporcionar maior descanso, convivência familiar e preservação da saúde física e mental. Contudo, seus impactos econômicos não podem ser ignorados. Os reflexos sobre o custo de produção, a inflação e a formalidade do emprego dependerão do modelo adotado, do prazo de transição e dos setores alcançados.
Por outro lado, manter o teto de 44 horas não é garantia isolada de boas condições laborais. Sem fiscalização eficiente, a flexibilidade desregulada pode resultar em sobrejornada crônica, insegurança salarial e precarização.
O ponto de equilíbrio dispensa polarizações: é preciso viabilizar modelos compatíveis com as atividades econômicas sem renunciar ao descanso efetivo, do registro fidedigno de ponto e da remuneração justa.
O debate não pode se restringir ao simplismo entre “acabar com o 6x1” ou “liberar tudo”. A questão central é definir qual formato protege a saúde e a renda do trabalhador sem comprometer a viabilidade das empresas e a geração de empregos.
Alterações legislativas dessa magnitude exigem responsabilidade, segurança técnica e regras de transição sólidas, superando o oportunismo de períodos eleitorais.
O caminho mais seguro une liberdade de organização, valorização da negociação coletiva, cumprimento estrito da lei e fiscalização ativa.
Seja para empresas que buscam estruturar suas escalas com conformidade legal, seja para trabalhadores que necessitam resguardar suas garantias, a orientação jurídica preventiva especializada em Direito do Trabalho é indispensável para evitar passivos e assegurar relações profissionais sustentáveis.

(*) Luis Fernando de Castro. OAB/SP 156.342. Especialista contencioso civil e trabalhista, parceiro da Advocacia Eduardo. Queiroz - Araçatuba/SP. E-mail: lc@luiscastro.adv.br | Fone: (18) 3424-8121Whats: (18) 99749-4554

Luis Fernando de Castro (*)