24/09/2026

A saúde mental e gestão de riscos nas empresas

A saúde mental dos trabalhadores deixou de ser apenas tema de campanhas institucionais. Atualmente, relaciona-se à segurança e à saúde no trabalho, à prevenção de passivos trabalhistas e à governança corporativa. 
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou a NR-1 para incluir fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A matéria, contudo, possui relevante controvérsia judicial. Na ADPF 1316, o STF suspendeu temporariamente a eficácia de determinados dispositivos da NR-1 como fundamento autônomo para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas aos riscos psicossociais. A decisão não afastou a importância preventiva do tema nem impediu a fiscalização ou a aplicação de sanções fundadas em outras normas de proteção à saúde e à segurança do trabalho. STF, Referendo na Medida Cautelar na ADPF 1316, Rel. Min. André Mendonça, Tribunal Pleno, julgamento em 19/08/2026, publicação em 28/08/2026. 
Assim, as empresas devem acompanhar a evolução normativa e judicial, sem interpretar a decisão como autorização para ignorar assédio, sobrecarga, jornadas excessivas, ausência de pausas, violência ou outras condições capazes de comprometer a saúde dos trabalhadores.

A Lei nº 14.457/2022 estabelece, para empresas com CIPA, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre elas estão:

• regras internas de conduta e ampla divulgação;
• procedimentos para recebimento e apuração de denúncias;
• garantia de anonimato à pessoa denunciante;
• inclusão do tema nas atividades da CIPA;
• capacitação anual de empregados de todos os níveis hierárquicos.

A existência formal de um canal de denúncias não é suficiente. O mecanismo deve ser acessível, imparcial, efetivo e protegido contra retaliações. 
A Organização Mundial da Saúde reconhece a síndrome de burnout como fenômeno ocupacional relacionado ao estresse crônico no trabalho. Esse reconhecimento, porém, não significa que todo diagnóstico produza automaticamente doença ocupacional ou responsabilidade empresarial.
É necessário analisar as condições concretas do trabalho e comprovar a existência de relação causal ou concausal entre o labor e o adoecimento. A Lei nº 8.213/1991 considera doença do trabalho aquela adquirida ou desencadeada pelas condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente. Também pode incidir o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, quando houver relação estatística entre a atividade econômica e o agravo, admitida prova em sentido contrário. 
Portanto, o burnout pode gerar reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade e indenizações, mas somente quando comprovados o adoecimento, o nexo causal ou concausal e os demais requisitos legais.
Estabilidade acidentária. 
A estabilidade provisória não decorre automaticamente do diagnóstico. O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 assegura, em regra, a manutenção do contrato por 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade de natureza acidentária. 
A aplicação da garantia depende da demonstração da natureza ocupacional da doença e da observância dos pressupostos legais. Em determinadas situações, o nexo pode ser reconhecido após a dispensa, mas isso exige prova adequada. As ferramentas digitais, sistemas de metas, GPS, aplicativos e inteligência artificial podem aprimorar a gestão, mas também ampliar o controle sobre o tempo e a disponibilidade dos trabalhadores.
O risco jurídico surge quando esses recursos são utilizados para impor disponibilidade permanente, exigir respostas fora da jornada, controlar excessivamente pausas ou estabelecer metas desproporcionais. O TST reconhece que GPS, WhatsApp, sistemas on-line e relatórios podem demonstrar controle indireto da jornada. TST, RR 00008719120 225110013, Rel. Min. Augusto Cesar Leite de Carvalho, 6ª Turma, julgamento em 13/11/2024, publicação em 26/11/2024. 
As jornadas excessivas e contínuas também podem comprometer a vida pessoal, familiar e social e, conforme as circunstâncias, caracterizar dano existencial. TST, Ag-RRAg 0010773-93.2020.5.15.0056, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, julgamento em 18/10/2023. 
A saúde mental integra debates sobre critérios sociais e de governança corporativa. Políticas efetivas de prevenção ao assédio, combate à discriminação e proteção da saúde podem influenciar a reputação empresarial, a retenção de profissionais e a relação com investidores. Esses efeitos, contudo, não são automáticos. Dependem do setor, da governança, da gravidade dos fatos e da resposta institucional.
A prevenção não deve ser reduzida a palestras ou aplicativos de meditação. É necessário corrigir jornadas excessivas, metas abusivas, práticas de assédio, falhas de comunicação e ambientes organizacionais degradados. As empresas juridicamente mais preparadas são aquelas que identificam riscos, documentam medidas preventivas, capacitam lideranças, mantêm canais efetivos de denúncia, protegem denunciantes, controlam jornadas e acompanham a evolução normativa.
A saúde mental não deve ser tratada como fraqueza individual nem como simples instrumento de marketing. Deve integrar uma política contínua de proteção ao trabalho digno, seguro e saudável.

(*) Luis Fernando de Castro. OAB/SP 156.342. Especialista contencioso civil e trabalhista, parceiro da Advocacia Eduardo. Queiroz - Araçatuba/SP. E-mail: lc@luiscastro.adv.br | Fone: (18) 3424-8121 / Whats: (18) 99749-4554

Luis Fernando de Castro (*)