04/12/2025

Pais ganham mais tempo!

A Câmara estende licença-paternidade para 20 dias, com salário e estabilidade - uma análise crítica

Em uma medida que pode redefinir a participação paterna no mercado de trabalho brasileiro, a Câmara dos Deputados aprovou, em 4 de novembro de 2025, um projeto de lei que amplia gradualmente a licença-paternidade de cinco para até 20 dias, garantindo salário integral e estabilidade no emprego. A proposta, que agora segue para o Senado, representa um avanço social, mas levanta questionamentos sobre seus impactos práticos para empregados e, especialmente, para as empresas.
A ampliação da licença-paternidade é, à primeira vista, motivo de celebração para milhões de famílias que buscam maior envolvimento paterno nos primeiros dias de vida dos filhos. Contudo, por trás da manchete positiva, há uma complexidade a ser debatida: essa decisão, embora bem-intencionada e com forte apelo político, pode transferir novos encargos e desafios de gestão para as empresas, criando oportunidades e, ao mesmo tempo, receios para empregados e empregadores.
Há décadas, a licença-paternidade era um mero período de cinco dias, um lapso temporal irrisório para que se pudesse participar ativamente da chegada de um filho, seja por nascimento, adoção ou guarda. Essa disparidade com a licença-maternidade gerava uma sobrecarga para as mães e perpetuava um modelo de família onde o cuidado infantil era, predominantemente, uma responsabilidade feminina. O desejo por uma maior participação paterna e a busca por equidade de gênero no mercado de trabalho impulsionaram a revisão dessa política, culminando na recente aprovação. A expectativa é que pais mais presentes contribuam para o desenvolvimento infantil e para uma distribuição mais equitativa das responsabilidades domésticas.
A proposta aprovada pela Câmara, um Projeto de Lei originário do Senado (PL 3935/08), estabelece uma ampliação escalonada. Nos dois primeiros anos de vigência da futura lei (a partir de 1º de janeiro de 2027), os pais terão 10 dias de licença. No terceiro ano, o benefício sobe para 15 dias e, a partir do quarto ano, atingirá os 20 dias completos. Além do tempo estendido, o texto traz inovações como:
* Remuneração Integral e Estabilidade: O pai terá direito ao salário integral e proteção contra demissão arbitrária durante a licença e por até um mês após o retorno.
* Flexibilidade: A licença poderá ser fracionada em dois períodos iguais, com o primeiro sendo obrigatoriamente logo após o evento e o segundo em até 180 dias.
* Casos Especiais: Ampliação para crianças com deficiência e prorrogação em caso de internação da mãe ou do recém-nascido.
* Financiamento: O benefício será custeado pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS), a princípio sem custo direto para as empresas, seguindo o modelo da licença-maternidade.
Apesar dos claros benefícios sociais, é fundamental analisar a medida de forma crítica, observando seus impactos para ambos os lados da relação de trabalho. Primeiro, a perspectiva do Trabalhador (Pai):
* Real Efetividade ou Gestão de Imagem? Embora a ampliação para 20 dias seja um avanço, ainda é significativamente inferior aos quatro ou seis meses de licença-maternidade. Surge a dúvida se esse período será suficiente para uma mudança cultural profunda na dinâmica familiar ou se, na prática, ainda representará um “tempo extra” que não altera substancialmente a percepção de que a principal figura cuidadora é a mãe. Será que 20 dias, de fato, permitem ao pai uma imersão que transforme radicalmente a divisão de tarefas?
* Pressão e Carreira: A garantia de estabilidade é importante, mas a realidade do mercado, especialmente em ambientes competitivos, pode gerar pressões veladas. Haverá um real encorajamento para que os pais usufruam integralmente da licença, ou o receio de ser visto como “menos dedicado” ou de ter sua carreira prejudicada poderá inibir o uso completo do benefício?
* O Impacto da Ausência: Mesmo com a ideia de que “ninguém é insubstituível”, afastamentos mais longos, ainda que legais, podem gerar ansiedade no trabalhador sobre o impacto de sua ausência na equipe e em suas responsabilidades. Isso é ainda mais evidente quando o retorno ao trabalho acontece após a empresa ter se adaptado à sua falta.
Do Lado do Empregador (Empresas): “Sem Custo Direto” – Uma Verdade Parcial? A afirmação de que o custeio pelo RGPS significa “sem custo direto para as empresas” precisa ser matizada. Embora o salário do empregado afastado seja coberto pela Previdência, as empresas arcam com custos indiretos significativos:
* Gestão da Ausência: A necessidade de reorganizar equipes, treinar substitutos temporários ou redistribuir tarefas, o que pode impactar a produtividade e a qualidade do serviço, especialmente em pequenas e médias empresas que não possuem grandes quadros de funcionários.
* Custos Administrativos: Processos burocráticos para gerenciar o afastamento, a solicitação do benefício e o eventual retorno do empregado.
* Impacto no Planejamento: Ausências mais longas e potencialmente fracionadas podem dificultar o planejamento de projetos e a alocação de recursos humanos.
* Risco de Discriminação Velada: Existe o temor de que, ao aumentar os custos e a complexidade da gestão de ausências, a medida, em um paradoxo indesejado, possa gerar uma sutil desvantagem para jovens do sexo masculino no processo seletivo, de forma semelhante às preocupações já existentes em relação à contratação de mulheres em idade fértil. Embora ilegal, a discriminação pode ocorrer de forma velada, em decisões de contratação que buscam minimizar riscos e custos futuros.
* Prioridade Política vs. Realidade Econômica: Questiona-se se a medida não seria mais um exemplo de legislação social implementada com foco no apelo popular, sem uma análise aprofundada dos impactos econômicos e operacionais para as empresas, em um cenário econômico já desafiador.
Conclusão: Um Desafio para Equilibrar Direitos e Deveres. 
A extensão da licença-paternidade é, inegavelmente, um avanço na luta por direitos sociais e igualdade de gênero. No entanto, para que o benefício seja plenamente eficaz e não se transforme em um novo fardo para as empresas ou em um “direito de fachada” para os trabalhadores, é fundamental que o debate vá além da simples aprovação legal. Governo, empresas e trabalhadores precisam dialogar.
O Governo deve monitorar os impactos de perto, avaliar a necessidade de incentivos ou apoios para as empresas, e garantir que a estabilidade e o direito à licença sejam respeitados na prática. As empresas, por sua vez, são desafiadas a adaptar suas políticas internas e culturas organizacionais, entendendo que o investimento na vida pessoal do colaborador pode, a longo prazo, gerar maior engajamento e produtividade. A máxima “Nenhum CNPJ vale o seu CPF” é sempre relevante, lembrando que a saúde e o bem-estar individual são primordiais. No entanto, a implementação de políticas sociais deve considerar também a sustentabilidade do “CNPJ”, para que os direitos do “CPF” sejam exercidos na prática, evitando consequências adversas e não intencionais que, em última análise, prejudicariam a todos.
Por fim, a busca pela Justiça do Trabalho representa um direito essencial à defesa dos interesses do trabalhador, mas tanto empregados quanto empregadores devem contar com a assessoria de um profissional qualificado, que possa fornecer a melhor estratégia para o adequado resguardo dos direitos envolvidos.

(*) Luis Fernando de Castro. OAB/SP 156.342. Especialista contencioso civil e trabalhista, parceiro da Advocacia Eduardo. Queiroz - Araçatuba/SP. E-mail: lc@luiscastro.adv.br | Fone: (18) 3424-8121 / Whats: (18) 99749-4554

Luis Fernando de Castro (*)