25/09/2025

O assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho virtual: um desafio em plena transformação

A pandemia de COVID-19 redesenhou o panorama profissional, impulsionando milhões de trabalhadores para o ambiente virtual ou híbrido. Essa mudança, embora traga flexibilidade, revelou um terreno fértil para novas formas de assédio moral e discriminação, muitas vezes sutis e silenciosas, mas com impactos devastadores na saúde mental dos colaboradores. A Justiça do Trabalho brasileira tem se posicionado firmemente, reconhecendo a responsabilidade do empregador por esses atos e buscando garantir a dignidade no trabalho, inclusive no meio digital. A prevenção ativa e a adequação das políticas internas são imperativas, não apenas para mitigar riscos legais, mas para preservar o capital humano e a reputação corporativa.
A transição massiva para o trabalho remoto ou híbrido, acelerada pela crise sanitária, alterou significativamente as relações laborais. Se antes o assédio e a discriminação se materializavam primariamente em espaços físicos, hoje eles se “ressignificam” no universo digital. Inicialmente, dados do Ministério Público do Trabalho em 2020 chegaram a indicar uma queda nas denúncias de assédio moral, mas especialistas alertaram para uma subnotificação, impulsionada pelo medo do desemprego e pela dificuldade de identificar as novas formas de abuso online.
Contrariando a percepção inicial de que a distância resolveria o problema, relatórios mais recentes mostram que o assédio persistiu, adaptando-se ao “novo normal”. Entre 2020 e 2023, a Justiça do Trabalho julgou mais de 419 mil ações envolvendo assédio moral e sexual. Esse número continuou a crescer, com mais de 450 mil casos de assédio moral julgados entre 2020 e 2024, evidenciando um aumento de 28% entre 2023 e 2024 apenas em novas ações. Este crescimento não necessariamente indica um aumento nas ocorrências, mas sim uma maior conscientização e segurança para as vítimas buscarem seus direitos.
A saúde mental dos trabalhadores tornou-se uma preocupação central. Em 2024, o Brasil registrou um aumento alarmante de 68% nas licenças médicas por transtornos mentais em relação a 2023, o maior índice em uma década. Diante desse cenário, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) foi atualizada, exigindo que as empresas avaliem e gerenciem os riscos psicossociais, como estresse, assédio e carga mental excessiva, a partir de maio de 2025. Essa medida sublinha a urgência de as empresas adotarem uma postura proativa na criação de ambientes de trabalho psicologicamente seguros.
O assédio moral, caracterizado por condutas reiteradas que buscam humilhar ou isolar o trabalhador, assume uma roupagem mais “silenciosa, mas não menos perigosa” no teletrabalho. Manifesta-se através de mensagens em aplicativos de trabalho (WhatsApp, Slack, Teams) fora do horário, exclusão intencional de reuniões, cobranças públicas e excessivas em grupos, e a imposição de metas abusivas que geram adoecimento.
Um exemplo marcante da complexidade do assédio virtual surgiu com a demissão em massa em uma instituição financeira, onde se justificou desligamentos com base em métricas de produtividade digital, levando a Comissão Organizadora de Empregados (COE) a classificar a medida como “assédio digital”, pois funcionários foram monitorados sem clareza e sem direito à defesa. Essa situação ilustra como a vigilância excessiva e a pressão por resultado, características do ambiente digital, podem se converter em novas formas de assédio.
A discriminação no trabalho virtual, que viola o princípio constitucional da igualdade, persiste em ambientes online. Em pesquisas recentes revelam que mais da metade das mulheres brasileiras já sofreu assédio ou agressão no trabalho, e que 53% dos profissionais LGBTQIAP+ relataram ter sido discriminados por identidade de gênero ou sexualidade no ambiente corporativo. Tais atitudes podem se manifestar por meio de comentários preconceituosos em videoconferências, exclusão de projetos estratégicos, ou a criação de um “clima” hostil em chats que inferioriza determinados grupos. 
A Justiça do Trabalho tem sido categórica ao condenar casos de discriminação, como a indenização por assédio homofóbico no trabalho e a condenação de empresas por dispensa discriminatória de empregados com condições de saúde. 
A legislação trabalhista brasileira estabelece a impossibilidade de distinção por diversos motivos. Mais contundente é a teoria da responsabilidade civil objetiva, baseada no Art. 932, III, e Art. 927, parágrafo único, do Código Civil. Isso significa que a empresa responde pelos danos morais e materiais causados a seus empregados, independentemente de culpa, pois o ambiente de trabalho, físico ou virtual, é de sua responsabilidade, cabendo-lhe zelar pela integridade física e mental dos colaboradores.
A comprovação do assédio moral virtual pode ser complexa, pois as condutas muitas vezes ocorrem em mensagens privadas ou se manifestam de forma sutil. No entanto, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem ampliado as formas de prova admissíveis. Prints de conversas, e-mails, gravações de áudio e vídeo (desde que uma das partes da conversa participe) são válidos. O Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 237, já reconheceu a licitude de gravações feitas por um dos interlocutores sem o consentimento do outro, não violando o direito à intimidade e sendo aceitas como prova em processos judiciais. Além disso, históricos de metadados que comprovem comunicação excessiva fora do horário e laudos periciais médico-psicológicos que atestem o nexo causal entre a conduta e o adoecimento do trabalhador são meios eficazes. O próprio TST já reconheceu a validade do testemunho de uma vítima de assédio em ação trabalhista de um colega, quando ambos foram assediados pelo mesmo agressor.
Embora o ônus da prova de um fato constitutivo de direito incumba ao Reclamante, em casos de assédio moral, a Justiça do Trabalho frequentemente inverte esse ônus. Fundamentado no Art. 818 da CLT e no princípio da facilitação da prova para a parte hipossuficiente, exige-se que a empresa demonstre ter adotado medidas concretas para coibir as práticas de assédio. Decisões recentes do TST reforçam essa necessidade, determinando que empresas adotem medidas preventivas contra assédio mesmo após a mudança de comportamento do agressor, com o objetivo de impedir a reiteração da conduta.
As repercussões para as empresas que falham em combater o assédio são severas. Além da condenação à obrigação de fazer (cessar a conduta), o empregador pode ser obrigado a pagar elevadas indenizações por danos morais e materiais, incluindo despesas médicas e psicológicas. O trabalhador, em casos graves, pode requerer a rescisão indireta do contrato (Art. 483 da CLT), equiparada a uma demissão sem justa causa, garantindo todos os direitos rescisórios, além de multas. Empresas que negligenciam essas questões podem enfrentar “custos elevados no médio prazo” e “desgaste de imagem”, além de sanções como a afixação de decisões judiciais em locais visíveis para os trabalhadores, com multa diária por descumprimento. A economia global perde anualmente quase 1 trilhão de dólares em dias de trabalho devido a problemas de saúde mental causados por assédio e bullying, ressaltando o custo financeiro da inação.
Diante da evolução e complexidade do assédio e da discriminação no ambiente virtual, a postura reativa das empresas, que aguardam a demanda judicial, revela-se insustentável do ponto de vista econômico e ético. A prevenção é a única estratégia eficaz para mitigar riscos legais, preservar o bem-estar dos colaboradores e a reputação corporativa.
Por derradeiro, buscar a Justiça do Trabalho é um direito fundamental para a proteção dos direitos do trabalhador, contudo tanto para empresa como para o trabalhador a orientação de um profissional especializado é recomendada para auxiliar na melhor compreensão dos direitos aplicáveis e na escolha da estratégia mais adequada para defesa de direitos como um todo.

 

(*) Luis Fernando de Castro. OAB/SP 156.342. Especialista contencioso civil e trabalhista, parceiro da Advocacia Eduardo. Queiroz - Araçatuba/SP. E-mail: lc@luiscastro.adv.br | Fone: (18) 3424-8121 / Whats: (18) 99749-4554

Luis Fernando de Castro (*)