25/11/2021

As hipóteses que podem configurar justa causa

O Empregador tem o poder diretivo, disciplinar, sobre o Empregado, podendo aplicar punições quando este Empregado comete condutas inadmissíveis no trabalho. Inclusive pode o Empregador, até mesmo, rescindir o contrato de trabalho de forma fundamentada, devido à falta grave cometida pelo Empregado, aplicando dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT. 
Diante de tal penalidade não há necessidade do Empregador em pagar diversos direitos a este Empregado, que seriam devidos no caso de dispensa SEM justa causa.
Contudo, o poder disciplinar do Empregador não é irrestrito e absoluto, tendo como limite o princípio que rege a Justiça do Trabalho, qual seja: O princípio da Proteção ao Trabalhador.
Devido a esse princípio, para que seja aplicada a justa causa ao trabalhador, o Empregador tem que obedecer alguns requisitos, pois a dispensa por justa causa retira do trabalhador o direito do recebimento na integralidade das verbas rescisórias, não recebendo o Empregado as seguintes verbas: aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais + 1/3, multa rescisória de 40% sobre o FGTS e o impede de receber seguro desemprego e de sacar o FGTS que tem depositado em sua conta vinculada.
Assim, devido ao princípio da proteção ao Trabalhador, para que sejam retirados do Empregado todos esses benefícios quando do término do seu contrato de trabalho, o ordenamento jurídico impõe ao Empregador o ônus de fazer prova da justa causa aplicada.
Pode ensejar justa causa, as seguintes condutas, a saber:
a) ato de improbidade (toda ação ou omissão desonesta que visa benefício próprio ou de terceiros, gerando prejuízo à empresa); b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Por fim, antes da Empresa dispensar o Empregado por justa causa, deve sempre deve analisar minuciosamente o caso concreto, comprovando a falta grave praticada pelo Colaborador, evitando assim a reversão da modalidade de dispensa em juízo, e o mais importante, evitando o passivo financeiro que uma ação trabalhista pode trazer para a empresa.

(*) José Antônio Ananias Júnior; OAB/SP nº 405.410; Advogado Trabalhista; Pós-graduado em direito do Trabalho e Processo do Trabalho; Presidente da Comissão Jovem Advogado da 28ª subseção da AOB Araçatuba-SP; Membro da Comissão Trabalhista da 28ª subseção da OAB de Araçatuba-SP; Membro da Comissão OAB vai à Escola da 28ª subseção da OAB de Araçatuba-SP; E-mail: advocaciaeduardoqueiroz@gmail.com; E-mail: joseantonio.ananias@hotmail.com

José Ananias Jr. (*)